VSR en RAS: "Een opleiding vergroot de binding met collega's en met het werk"

VSR en RAS: "Een opleiding vergroot de binding met collega's en met het werk"

Het volgen van onderwijs als schoonmaker is een investering om de laatste ontwikkelingen bij te houden, maar ook om gezond en met plezier aan het werk te blijven. Uit onderzoek van de RAS in 2021 blijkt echter dat 39 procent van de schoonmakers niet bereid is om nieuwe dingen te leren. De VSR heeft onlangs een onderzoek afgerond naar de reden waarom deze groep belemmeringen ondervindt om cursussen te volgen. De twee verenigingen hebben vervolgens de handen ineengeslagen tijdens het webinar 'Schoon genoeg van opleiden?', waarin ze ingingen op de leerbereidheid van mensen en tips geven om het leren leuk(er) te maken.

Een panel van deskundigen uit de schoonmaakbranche besprak in een open gesprek het belang, de belemmeringen en tips. ‘’Het is moeilijke te geloven dat medewerkers geen nieuwe dingen zouden willen leren’’, trapte VSR-bestuurslid Rita Brouwer af bij de introductie van het onderzoek tijdens het webinar. ‘’Daar moet iets achter zitten.’’ Andere cijfers spreken de 39 procent tegen, aangezien een derde van de schoonmakers zegt opgeleid te willen worden om een betere functie en een beter salaris te krijgen. Driekwart wil zich bovendien persoonlijk ontwikkelen.

Brouwer verzorgde tijdens het webinar de duiding van de inhoud, voorafgaand aan de drie thema’s: prioriteit en bereidheid tot opleiden, structuur van opleiden en belemmeringen en knelpunten. Daarnaast presenteerde ze de onderzoeksresultaten. Ook speelde zij de vragen die via de chat binnenkwamen aan de discussietafel door. Onder leiding van VSR-voorzitter Diane van Dijk gingen Peter Bannink van de RAS, Manager Learning & Development bij GOM Marlijn Hoeijmans en Simone van Heck, Commissie Mens en Markt van de VSR en eigenaar van Zuiver Schoonmaakopleidingen, de discussie aan om handvatten te bieden aan de uitdaging op het gebied van leerbereidheid.

Geen herkenning onder medewerkers

Brouwer begon kritisch: ‘’Welke prioriteit heeft opleiden, als uit het RAS-onderzoek blijkt dat medewerkers al vijf jaar in dienst zijn en 48 procent pas dan voor het eerst een basisopleiding volgt?’’ Zij vond het daarnaast opvallend dat 97 procent van de werkgevers het belangrijk vindt dat opleiden onderdeel is van functioneringsgesprekken. Ook vindt 63 procent van de werkgevers het belangrijk om opfriscursussen uit te breiden. ‘’Maar medewerkers die wij hebben gesproken, herkennen dat niet. 87 procent van hen weet wel dat er opleidingen zijn, maar het onderwerp wordt volgens hen niet besproken’’, aldus Brouwer. Van Dijk: ‘’Wat is daar aan de hand?’’ Bannink vulde aan: ‘’Leidinggevenden hebben vaak geen tijd om gesprekken met medewerkers te voeren. Hun span of control is heel groot. Zeker in de huidige tijd. Er zijn veel zieken, waardoor leidinggevenden alleen nog bezig zijn met de dagelijkse gang van zaken: de schoonmaak geregeld krijgen.’’

Van Dijk haalde aan dat er in de schoonmaak een hoog verloop is. ''Zetten we de deur daar niet voor open als medewerkers geen opleiding krijgen? Worden mensen niet loyaler als ze zich wel kunnen ontwikkelen?'' Hoeijmans was het daarmee eens. ''Het is niet alleen een diploma, je geeft met een opleiding aandacht aan medewerkers. Dat maakt mensen meer betrokken bij hun werkgever.'' Daarnaast vroeg Van Dijk zich af of oudere werknemers het vaak lastiger vinden om aan een opleiding te beginnen. Een belangrijk punt, gezien de vergrijzing in de branche. Ze vroeg het panel haar mening. Van Heck: ''Als medewerkers eenmaal zijn gestart aan een opleiding, vinden ze het juist erg leuk. Het vergroot de binding met collega's en met het werk. Mensen kunnen beter in ontwikkeling blijven, dan is de opleidingsdrempel lager.''

Van Dijk vond het belangrijk dat de inhoud van een opleiding aansluit bij de praktijk en vroeg of de basisvakopleiding niet aangepast moet worden, omdat die op het moment in sommige situaties afwijkt. Bannink: ''Het is niet motiverend voor medewerkers als zij na de opleiding op de werkvloer komen en er dan wordt gezegd: leuke opleiding, maar ga nu maar gewoon weer aan het werk. Ik vind daarom dat leidinggevenden de opleiding ook moeten volgen, zodat zij daarna sturing kunnen geven.''

Structuur van de opleiding

Brouwer vroeg zich af of een opleiding wel voldoende is afgestemd op de doelgroep. Van Dijk: ''Met andere woorden: kennen wij onze mensen wel goed genoeg?'' Van Heck had daar wel een antwoord op. ''Wij halen de drempel om een opleiding te volgen naar beneden door zoveel mogelijk lessen op de locaties te geven.'' Hoeijmans vulde aan: “Opleiden op locatie is ook belangrijk om ervoor te zorgen dat het geleerde past bij de praktijk. Door op locatie te trainen, maak je het onderdeel van de dagelijkse praktijk.’’

Van Dijk: ‘‘Wat ik veel hoor in de markt: eigenlijk is de basisvakopleiding gericht op het behalen van het examen en niet op vak zelf.’’ Bannink vond de strijd tussen opleiders zorgelijk. ''Ze maken de basisvakopleiding zo kort en dus zo goedkoop mogelijk. Deze aanpak is gericht op het halen van het examen, maar het examen is een middel en geen doel.’’ Van Heck vulde aan: ''In mijn ogen kan de opleiding niet korter. Dan doe je de kwaliteit van je lessen tekort. De trainer moet in kunnen spelen op alle cursisten.’’

Belemmeringen en knelpunten

Brouwer vertelde dat de belemmeringen en knelpunten om een opleiding te volgen per medewerker nogal kunnen verschillen. Belemmeringen die in het onderzoek volgens haar veel terugkomen zijn: een taalbarrière, laaggeletterdheid, een gebrek aan sociale vaardigheden en het idee te oud te zijn om te leren. ''Om met taal te beginnen: moeten we de eisen rondom het taalniveau niet loslaten?'' vroeg Van Dijk. Van Heck was er voor de basisvakopleiding groot voorstander van. ''Die is verplicht en moet binnen bepaalde tijd afgerond zijn, terwijl het leren van de Nederlandse taal langer duurt.’’ Van Heck: ''Wat mij betreft zijn de Nederlandse taal en digitale vaardigheden de speerpunten, naast de basisvakopleiding. Aan digitale vaardigheden hebben medewerkers thuis ook iets, zoals om te kunnen internetbankieren. Het maakt mensen zelfredzaam. Medewerkers voelen zich daardoor beter en dan is er minder ziekteverzuim.''

Daarbij vroeg Van Dijk zich af of we voldoende in de gaten hebben dat ook andere vaardigheden onze medewerkers helpen. ''Ik geloof dat elke cursus een medewerker verder kan helpen. Financiële vaardigheden zijn belangrijk, je rijbewijs halen, en waarom geen cursus pottenbakken als iemand daar gelukkig van wordt en dan super gelukkig naar zijn of haar werk komt?” aldus Hoeijmans. Bannink vulde aan dat je daarvoor een gesprek met iedere medewerker aan zou moeten gaan.

In de chat gaven luisteraars nog een andere beperking voor zzp’ers aan: kosten. Van Heck: ''Daar is weinig aan te doen. De vergoedingen die werkgevers per persoon krijgen, zijn voor medewerkers over wie wordt afgedragen. En dat gebeurt over zzp’ers niet. Dus die moeten opleidingskosten zelf betalen. Wel zijn die kosten fiscaal aftrekbaar.’’ Van Dijk: "Zijn medewerkers voldoende op de hoogte van de opleidingsmogelijkheden? Niet alleen in het vak zelf, maar ook daarbuiten.’’ Bannink antwoordde: ''Er is geen formele opleidingsstructuur, dat maakt het lastig. Wel kun je bij de eerste ontvangst van medewerkers een heleboel uitleggen over de mogelijkheden. Dat is ook in het voordeel van de werkgever.’’

''Ik zie vooral veel aandacht van bedrijven gaan naar de zoektocht naar medewerkers. Dit terwijl mijn indruk is dat de bedrijven die dat iets minder doen en meer aandacht besteden aan het binnenhouden van medewerkers en ervoor zorgen dat zij zich prettig voelen, meer personeel hebben dan degenen die alleen maar aan het werven zijn,'' aldus Van Heck. Van Dijk sloot af: ''De bereidheid om opleidingen te volgen op het gebied van persoonlijke ontwikkeling is met 75 procent ruimschoot aanwezig. En 95 procent van de werkgevers wil opleiden. Mijn oproep is: ken je medewerker. Dat zou voor veel van onze uitdagingen weleens een van de oplossingen kunnen zijn.''