Het LIV is een tegemoetkoming in de loonkosten voor werkgevers die werknemers in dienst hebben met een laag loon. Een laag loon is concreet:
• in 2020: een gemiddeld uurloon van minimaal 10,29 euro en maximaal 12,87 euro.
• in 2021: een gemiddeld uurloon van minimaal 10,48 euro en maximaal 13,12 euro;
Daarnaast dienen voor de werknemer minimaal 1.248 verloonde uren per jaar in de aangifte loonheffingen te zijn opgenomen. Het LIV is ingegaan op 1 januari 2017. Het vaststellen van de tegemoetkoming en de uitbetaling heeft voor het eerst plaatsgevonden in 2018.
Lees ook: “Veilig werken gaat verder dan alleen een papiertje”
Wanneer heeft een werkgever recht op het LIV?
De werkgever heeft recht op dit voordeel voor elke werknemer die voldoet aan de volgende 5 voorwaarden:
• de werknemer is verzekerd voor één of meer van de werknemersverzekeringen;
• de werknemer geniet loon uit tegenwoordige arbeid in een dienstbetrekking als bedoeld in artikel 3 tot en met 6 van de Ziektewet;
• de werknemer heeft een gemiddeld uurloon van ten minste 10,29 euro en niet meer dan 12,87 euro (in 2020) of ten minste 10,48 euro en niet meer dan 13,12 euro (in 2021);
• de werknemer heeft ten minste 1.248 verloonde uren per kalenderjaar;
• de werknemer heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.
Wat moet de werkgever doen om het LIV te krijgen?
De werkgever hoeft het LIV niet aan te vragen. Deze wordt berekend aan de hand van de ingediende aangiften loonheffingen. UWV beoordeelt op basis van de aangiften voor welke werknemers recht bestaat op het LIV. Het is daarbij belangrijk dat de werkgever ook het aantal verloonde uren goed invult. Want kloppen de gegevens in de aangifte niet? Dan loopt de werkgever het LIV misschien helemaal of voor een deel mis.
Hoogte en berekening van het LIV
Heeft een werkgever voor een werknemer recht op het LIV? Dan krijgt hij een bedrag per verloond uur met een maximum van 960 euro per jaar per werknemer. Het LIV wordt toegekend per medewerker, per verloond uur. De hoogte is evenredig aan het aantal verloonde uren waarbij rekening wordt gehouden met het urencriterium (minimaal 1.248). Hoeveel de tegemoetkoming precies is, hangt af van het aantal verloonde uren van de werknemer en van zijn gemiddelde uurloon (jaarloon gedeeld door het aantal verloonde uren).
De rekenregels met betrekking tot het berekenen van het LIV, zijn te vinden op de site van het UWV.
Alle verloonde uren en de jaarlonen van dezelfde werknemer bij verschillende subnummers van een werkgever worden gezien als 1 om het LIV-recht te bepalen. Subnummers zijn een administratieve (niet juridische) aangelegenheid. De beoordeling van het recht op en de hoogte van het LIV vindt plaats op werkgeversniveau en dus niet op subnummerniveau.
Heeft de werknemer 2 of meer inkomstenverhoudingen bij de werkgever? Kijk dan naar het gemiddelde uurloon en de verloonde uren van deze inkomstenverhoudingen samen om te bepalen of de werkgever voor deze werknemer recht heeft op het LIV.
Wat als een werknemer in de loop van het jaar in dienst komt?
De voorwaarde van 1.248 verloonde uren per jaar is een harde voorwaarde die ook geldt als de werknemer in de loop van het jaar bij de werkgever in dienst komt. Het aantal van 1.248 uur wordt niet evenredig verminderd bij een indienst- of uitdiensttreding in de loop van het kalenderjaar. Voor werknemers die niet het hele jaar bij de werkgever in dienst zijn, is het dus lastiger om aan de voorwaarde van 1.248 verloonde uren te voldoen.
Lees ook: Maurice Rutgrink (SieV): Transitievergoeding is adder onder het gras
LIV en stagiairs
Als er sprake is van een dienstbetrekking en aan de voorwaarden van het LIV wordt voldaan, is er geen uitzondering voor stagiairs. Dit geldt ook voor de stagiairs die alleen verzekerd zijn voor de Ziektewet. Bij stagiairs is de kans groot dat niet aan de voorwaarde van het gemiddeld uurloon wordt voldaan. Als dat wel het geval is, zijn stagiairs niet uitgezonderd van het LIV.
LIV en bedrijfsovername of overname van personeel
Neemt een werkgever een onderneming over? Dan tellen de verloonde uren bij de overdragende werkgever niet mee. Een werknemer moet bij de nieuwe werkgever 1.248 verloonde uren hebben. Anders heeft de werkgever voor hem geen recht op het LIV.
LIV en werknemers die de AOW-leeftijd bereiken
De leeftijdsgrens voor werknemers is de AOW-leeftijd omdat de werkgever daarna geen premies werknemersverzekeringen meer hoeft af te dragen. Indien er in het jaar waarin de AOW-leeftijd wordt bereikt niet ten minste 1.248 verloonde uren zijn, wordt er geen LIV verstrekt. De eis van 1.248 verloonde uren geldt altijd; het betreft een absoluut aantal uren per kalenderjaar en wordt dan ook nooit tijdsevenredig berekend. Dat betekent dat als de AOW-leeftijd aan het begin van het jaar wordt bereikt en de werknemer stopt met werken, er waarschijnlijk niet voldaan zal zijn aan de eis van 1.248 verloonde uren. Er is dan geen recht op het LIV. Is de werknemer pas later in het jaar jarig dan is de kans groter dat hij wel aan de 1.248 verloonde uren komt.
Blijft de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd doorwerken, dan tellen zijn verloonde uren na het bereiken van de AOW-leeftijd in dat kalenderjaar mee voor de vaststelling of aan de absolute eis van ten minste 1248 verloonde uren is voldaan. Voor de berekening van het recht op het LIV (gemiddeld uurloon binnen de bandbreedten en ten minste 1.248 verloonde uren) en voor de vaststelling van het gemiddeld uurloon, wordt uitgegaan van het jaarloon en de verloonde uren over het gehele kalenderjaar.
Als is vastgesteld dat aan de voorwaarden voor het LIV wordt voldaan wordt vervolgens het bedrag van het LIV berekend. Daarbij wordt bij iemand die de AOW-leeftijd heeft bereikt uitgegaan van het aantal verloonde uren tot het bereiken van de AOW-leeftijd. Valt die datum in de loop van een aangiftetijdvak dan wordt die termijn verlengd tot de eerste van het aangiftetijdvak volgend op die waarin de AOW-leeftijd wordt bereikt. De verloonde uren tot die datum worden meegenomen bij de berekening. Als de werknemer op de eerste dag van het aangiftetijdvak de AOW-leeftijd bereikt, dan telt dat tijdvak niet meer mee bij het bepalen van de hoogte van het recht.
LIV en werknemers die vallen onder de Participatiewet
Het LIV geldt voor iedereen die aan 2 voorwaarden voldoet. In de eerste plaats dient het gemiddelde uurloon van de werknemer in de wettelijke bandbreedte te vallen. In de tweede plaats dient de werknemer minimaal 1.248 verloonde uren in de Polisadministratie te hebben staan per kalenderjaar. De werkgevers die mensen in dienst hebben of nemen die vallen onder de Participatiewet en die aan de voorwaarden voldoen, komen in aanmerking voor het LIV.
De mensen die bijvoorbeeld met loonkostensubsidie werken, ontvangen minimaal het wettelijk minimumloon en vallen veelal ook in de bandbreedte van de gestelde uurlonen. De loonkostensubsidie doet daar niets aan af. Werkt de werknemer onder toepassing van loondispensatie, dan zal het gemiddelde uurloon van de werknemer niet binnen de wettelijke bandbreedte vallen en krijgt de werkgever voor deze werknemer geen LIV.
Uurloon bij de berekening van het LIV
Het gemiddelde uurloon van de werknemer is zijn jaarloon gedeeld door het aantal verloonde uren. Het jaarloon is het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking dat de werkgever in een kalenderjaar aan de werknemer betaalt zolang hij bij de werkgever in dienst is en is verzekerd voor één of meer van de werknemersverzekeringen. Dat betekent dat géén onderdeel van het jaarloon zijn:
• WGA-uitkeringen die de werkgever als eigenrisicodrager aan de werknemer betaalt en de WAO-, WIA- en WW-uitkeringen die de werkgever aan de werknemer namens UWV betaalt. Deze uitkeringen zijn immers geen loon uit tegenwoordige arbeid;
• ZW-uitkeringen die de werkgever als eigenrisicodrager na afloop van de dienstbetrekking betaalt aan een ex-werknemer;
• Nabetalingen die de werkgever na afloop van de dienstbetrekking doet. De werknemer is dan immers niet meer verzekerd voor een van de werknemersverzekeringen. Kolom 8 van de loonstaat dient als uitgangspunt voor het jaarloon.
De rekenregels met betrekking tot het berekenen van het LIV, zijn te vinden op de site van het UWV.
Berekening wettelijke uurloongrenzen LIV
De wettelijke uurloongrenzen van de Wtl worden jaarlijks aan het begin van het kalenderjaar geïndexeerd op basis van de verhoging van het reguliere wettelijk minimumloon (WML) per 1 januari van het betreffende jaar vermeerderd met de vakantietoeslag van 8 procent. De onafgeronde uurloongrenzen van het vorige jaar worden geïndexeerd met de procentuele toename van het WML per 1 januari ten opzichte van het WML van het vorige jaar per 1 januari. De index voor 2021 is 1,0189.
Deze rekenregel resulteert in de volgende uurloongrenzen:
De grenzen van het minimumloon worden in het kader van de Wtl uitgedrukt in een bedrag per uur. Een landelijk wettelijk minimumuurloon kent de wet niet. Het uurloon kan per sector verschillen, afhankelijk van het aantal uren dat als normale arbeidsduur geldt. Onder normale arbeidsduur wordt verstaan de arbeidsduur die in de desbetreffende sector is afgesproken als volledige dienstbetrekking. In de meeste CAO’s is deze arbeidsduur voor een fulltime dienstverband gesteld op 36, 38 of 40 uur per week. Daarom wordt in de rekenregel uitgegaan van een werkweek van 40 uur om te voorkomen dat werknemers met een andere arbeidsduur onder de ondergrens uitkomen en daarmee zouden worden uitgesloten van het recht op LIV. Voor het aantal werkdagen per jaar wordt uitgegaan van 260 dagen, het uitgangspunt voor de loonheffingen.
LIV en urentoeslag
Een toeslag voor bijvoorbeeld nachturen of een bonus kan ervoor zorgen dat het gemiddeld uurloon van de werknemer zodanig stijgt dat hij boven de bovengrens van 12,87 euro (2020) of 13,12 euro (2021) komt. In dat geval is het LIV niet van toepassing op deze werknemer.
LIV en pensioenpremie
Het gemiddeld uurloon kan door het inhouden van een pensioenpremie onder de ondergrens van 10,29 euro (2020) of 10,48 euro (2021) komen. Hierdoor bestaat geen recht op het LIV.
Bron: Kennisdocument Wtl
