Mehmet Ustebay, operationeel directeur bij Anjer Schoonmaak- en Bedrijfsdiensten, schetst een herkenbaar beeld voor veel schoonmaakondernemers: na de coronaperiode nam de hoeveelheid werk toe, maar er was niet voldoende personeel om het uit te voeren. Wat het bedrijf ook probeerde, het leverde nauwelijks nieuwe collega’s op.
In diezelfde periode zag hij iets anders gebeuren. AZC’s raakten voller en voller, terwijl de bewoners dag in dag uit weinig om handen hadden. ‘Die mensen hebben geen doel meer in hun leven’, schetst Ustebay. ‘Bovendien hadden we al een aantal collega’s in dienst die bijvoorbeeld uit Syrië of Irak kwamen en die familieleden in het AZC hadden. Die vertelden dat hun familieleden graag aan het werk wilden en vroegen of dat niet bij ons kon.’
Van idee naar praktijk
Zo begon het balletje langzaam te rollen. Maar het idee om AZC-bewoners aan het werk te helpen, was destijds allesbehalve gangbaar. Anjer vroeg verschillende instanties om hulp, maar niemand kon aangeven wat wel en niet mocht en hoe ze dit moesten aanpakken. ‘Ik benaderde onder meer de Belastingdienst, het UWV en het COA, maar niemand kwam met duidelijke antwoorden’, vertelt Ustebay nog altijd verbaasd. ‘Wel gaven ze ons de ruimte om dit traject zelf vorm te geven.’
Dus ging het Anjer-team aan de slag: de benodigde tewerkstellingsvergunningen (TWV’s) werden aangevraagd, de administratie werd geregeld en het bedrijf nam de kosten en begeleiding op zich. Dat ging goed, want controle-instanties constateerden achteraf geen onregelmatigheden.
Begeleiding als sleutel tot succes
Volgens Ustebay staat of valt alles met begeleiding. Taalbarrières, cultuurverschillen en andere werkgewoonten vragen om tijd en aandacht. ‘Het scheelt dat ikzelf van Turkse komaf ben en dat we collega’s met allerlei achtergronden en culturen hebben. Daardoor was er al een eerste klik’, vertelt hij. ‘Maar het feit dat we hier bijvoorbeeld altijd om 10 uur en om 12 uur pauze hebben – iets wat voor de meesten de normaalste zaak van de wereld is – was voor hen een totaal nieuw gebeuren. Je moet ze echt stap voor stap meenemen: dit is Nederland en zo werken we hier. Maar ook in het zelfstandig werken en het ontwikkelen van verantwoordelijkheidsgevoel.’ Dat vraagt om geduld en continuïteit, zeker in de eerste maanden.
In de praktijk betekent dit dat nieuwe medewerkers vaak samen met een ervaren collega op pad gaan. Ze leren niet alleen schoonmaakwerkzaamheden, maar ook hoe een werkdag is opgebouwd, wat voor kleding je draagt en wat er van je verwacht wordt bij een opdrachtgever.
Leidinggevenden spelen hierin een cruciale rol. Medewerkers met kennis van de cultuur en achtergrond van de AZC-bewoners werden bewust ingezet om de begeleiding te verzorgen. Complimenten geven, duidelijkheid bieden en steeds kleine stappen zetten, bleek effectief, deelt Ustebay. Bovendien krijgen de asielzoekers in dienst van Anjer taalcursussen en schoonmaakopleidingen aangeboden.
Meer dan een oplossing voor het bedrijf
Hoewel de oorspronkelijke aanleiding het personeelstekort was, groeide het project al snel uit tot iets groters. Inmiddels werken er zo’n 150 voormalige AZC-bewoners bij Anjer. ‘Dat betekent dat wij 150 man uit de AZC’s weggehaald hebben en aan het werk gezet hebben. Dat betekent ook iets voor de maatschappij, omdat deze mensen weer meedoen.’
Maar bovenal betekent het iets voor de medewerkers zelf. Mensen die soms jarenlang stil hebben gestaan, zonder doel en toekomstperspectief. ‘Je ziet ze opbloeien. Ze krijgen weer motivatie en zijn vrolijk’, vertelt Ustebay geëmotioneerd. ‘Dat geeft mij persoonlijk echt enorm veel voldoening. Als mensen jarenlang niets mogen doen, raak je ze kwijt. Werk is geen luxe, het is een basisvoorwaarde om mentaal overeind te blijven.’
Lef, creativiteit en ondernemerschap
Hij ziet kansen voor andere ondernemers om ook aan de slag te gaan met medewerkers uit het AZC. Er ligt een schat aan onbenut arbeidspotentieel. ‘Ik hoop dat ondernemers straks in de rij staan bij het AZC om deze mensen een baan aan te bieden’, droomt hij.
Maar, zo waarschuwt Ustebay, onderschat het niet. ‘Het kost tijd, energie en betrokkenheid. Je moet bereid zijn te investeren in mensen en hun achtergrond te leren kennen.’ Tegelijkertijd stelt hij de vraag terug: wat zijn de alternatieven, als die er nauwelijks meer zijn? ‘We gaan nooit meer terug naar de tijd dat er honderd kandidaten voor de deur stonden als je een oproep in de krant plaatste. Het is een win-winsituatie: het lost jouw capaciteitsproblemen op én je geeft deze mensen weer hoop en betekenis.’
