Om het certificaat van een Top Employer te ontvangen, moeten bedrijven blijven vernieuwen in hun HR-beleid. Eén van de recente veranderingen bij CSU is de vernieuwde aanpak van jaargesprekken.
Digitale werkwijze voor jaargesprekken
Afgelopen jaar stapte het schoonmaakbedrijf over op een volledig digitale werkwijze, waarbij de planning (inclusief het versturen van de uitnodiging en eventuele herinneringen), voorbereiding en vastlegging van de gesprekken via het persoonlijke medewerkersportaal verlopen.
‘Daardoor kunnen leidinggevenden hun tijd steken in wat écht telt: het gesprek met de medewerker’, aldus Danielle Justus, HR-directeur bij CSU. ‘Bovendien zorgt het voor meer rust en gelijkwaardigheid in het gesprek zelf. Met als concrete resultaten? Meer overzicht, minder administratieve druk en vooral: meer persoonlijke aandacht en betere opvolging van gemaakte afspraken.’
Daarnaast levert de digitale vastlegging van gesprekken geanonimiseerde inzichten op over thema’s die vaak terugkomen, zoals fysieke belasting of financiële zorgen. Die informatie gebruikt CSU om extra ondersteuning te kunnen bieden. ‘Op deze manier leren we steeds beter begrijpen wat medewerkers nodig hebben om gezond, gemotiveerd en met plezier te werken.’
Technologie ter verlichting van fysiek werk
CSU investeert in technologie om het schoonmaakwerk minder zwaar te maken. Zo is chemievrij schoonmaken met BubbleFlush recent organisatiebreed ingevoerd. Daarmee wil het bedrijf de fysieke belasting verminderen en tegelijkertijd bijdragen aan de duurzaamheidsdoelen van opdrachtgevers.
Ook robotisering krijgt een steeds grotere rol. ‘Door repetitieve en zware taken over te nemen, kunnen de schoonmaakmedewerkers zich meer richten op taken die menselijke interactie en aandacht vereisen’, aldus Justus. ‘Zo verminderen we de werkdruk voor schoonmaakmedewerkers én werken we aan een betere klantbeleving en hogere tevredenheid.’
Stabiliteit in een krappe arbeidsmarkt
Goed werkgeverschap betekent volgens CSU ook: zekerheid en stabiliteit bieden. Daarom heeft het schoonmaakbedrijf het aandeel tijdelijke contracten teruggebracht van 30 procent naar 15 procent, terwijl het aandeel flexkrachten is beperkt tot 4 procent. ‘Stabiele contractvormen en voldoende uren maken het verschil tussen onzekerheid en bestaanszekerheid’, vertelt de HR-directeur. ‘Medewerkers weten waar ze aan toe zijn, kunnen plannen, sparen en ontwikkelen.’
Die stabiliteit wordt aangevuld met ondersteuning op andere vlakken, zoals financiële coaching, taalondersteuning, opleiding en aandacht voor diversiteit en inclusie. ‘We besteden actief aandacht aan het financiële, mentale en fysieke welzijn van onze medewerkers’, vat Justus samen.
‘Een goed opgeleide, betrokken medewerker levert betere prestaties’, zegt Justus afsluitend. ‘Wanneer iemand plezier heeft in het werk, straalt dat ook af op de opdrachtgever en gebouwgebruikers. Kortom: goed werkgeverschap is ook relevant voor de klant.’
