Eén van de belangrijkste thema’s voor veel werkgevers in 2024 was de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt. Hoewel de spanning iets lijkt af te nemen, zijn er in het derde kwartaal van 2024 nog altijd 106 vacatures voor elke 100 werklozen. En die krapte zal naar verwachting de komende jaren groter worden.
Zzp'ers
De krapte op de arbeidsmarkt heeft ook invloed op een veelbesproken onderwerp: het al dan niet aanhouden van zzp'ers. Want hoe ga je in een krappe arbeidsmarkt om met zzp’ers die niet in dienst willen, terwijl er volgens het arbeidsrecht eigenlijk sprake is van een dienstverband? Daar grip op te krijgen is belangrijk, zeker nu de Belastingdienst per januari 2025 gaat controleren op schijnzelfstandigheid.
Efficiënte bedrijfsvoering
De structurele krapte op de arbeidsmarkt benadrukt ook het belang om arbeidsprocessen efficiënter in te richten, bijvoorbeeld met behulp van technologieën als datagedreven werken en artificial intelligence. Daarbij is het wel van belang om rekening te houden met vraagstukken rondom gegevensbescherming, privacy en datagebruik. En met de Europese AI-verordening die in augustus 2024 in werking is getreden en bepaalde vormen van artificial intelligence reguleert.
Duurzame inzetbaarheid
Ook duurzame inzetbaarheid staat bij veel werkgevers hoog op de agenda, onder andere vanwege de vergrijzing en de behoefte van steeds meer werknemers aan een betere werk-/privébalans. Denk aan zaken zoals leeftijdsfasebewust verlofbeleid, maar ook aan vervroegd stoppen met werken voor werknemers met een zwaar beroep. Voor deze laatste groep heeft het kabinet recent een structurele regeling aangekondigd. Duurzame inzetbaarheid is één van de thema’s waarop werkgevers het verschil kunnen maken in deze krappe arbeidsmarkt.
Wetgeving
Naast de invoering van het wettelijk minimumuurloon per 1 januari 2024 en de rapportageverplichting CO2-uitstoot voor (middel)grote werkgevers is er wat betreft wijzigingen in de arbeidsrechtwetgeving niet veel gebeurd. Maar dat lijkt stilte voor de storm: er staan wetsvoorstellen klaar om de definitie van de arbeidsovereenkomst te verduidelijken, oproepcontracten te beperken, regels voor uitzendbureaus aan te scherpen, re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar te wijzigen, het concurrentiebeding te hervormen en nieuwe regels te introduceren in het kader van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Veel van deze regels zouden in 2026 in werking moeten treden.
Tot die tijd zullen de ontwikkelingen vooral vanuit de rechtspraak komen. Zo oordeelde de Hoge Raad dit jaar bijvoorbeeld dat opstarttijd in beginsel (betaalde) werktijd is en dat een werknemer (opnieuw) schriftelijk moet instemmen met het afschrijven van vakantiedagen bij ziekte na vaststelling van vakantie. Ook oordeelde de rechtbank Limburg dat een werkgever die niet tijdig reageert op een verzoek om een contract voor onbepaalde tijd, daar vervolgens aan vast zit.
Bron: BDO Nederland
