Van Blerkoms bedrijf Lexicon traint anderstalige werknemers in elk denkbaar mogelijke branche. Ze begonnen met het trainen van schoonmaakmedewerkers via een groot project van vakbond FNV zo’n tien jaar geleden. Toen werd er in de cao afgesproken dat schoonmaakbedrijven Nederlandse les moeten aanbieden aan hun medewerkers. Van Blerkom: “Anderstalige mensen met verschillende achtergronden werken overal tegenwoordig. Zij hebben allemaal Nederlands nodig om te integreren in Nederland. Zowel voor hun maatschappelijke redbaarheid, als hun professionele redzaamheid. Zeker op de werkvloer is het natuurlijk belangrijk dat de communicatie goed verloopt.” 

Schoonmaakmedewerkers laten groeien 

Om te beginnen: waarom wil je als schoonmaakbedrijf je anderstalige schoonmaakmedewerkers een taaltraining laten doen? “Als drie keer iets verkeerd gaat omdat iemand een etiket verkeerd leest, dan is dat vrij vervelend”, aldus Van Blerkom. Die reden is duidelijk. Maar het gaat verder dan dat. “Je wilt het ook doen ook voor de schoonmakers zelf. Zij werken vaak wanneer de medewerkers van de opdrachtgever er niet zijn. Maar als ze er wel zijn, is het fijn als ze een praatje kunnen maken. Dat ze niet alleen die schimmen zijn die overal rondlopen. Je staat er niet bij stil hoeveel schoonmakers doen. Heel veel mensen nemen dat voor lief. Je ziet ze, maar zie je ze echt? Mijn overtuiging is dat als je investeert in taal, de schoonmaker kan groeien. Taal is de basis. Dan kunnen ze misschien ook doorgroeien in hun functie of binnen de organisatie. Een bedrijf dat daarin investeert, kan weer groeien door haar mensen. Ik doe dit al 28 jaar en ik heb gezien wat er gebeurt met bedrijven die wel goed in taaltrainingen investeren. Ze behouden hun mensen, er is minder verloop en er is meer betrokkenheid.” 

Veiligheid 

Tijdens de taaltrainingen gaan ze bij Lexicon aan de slag met hun deelnemers. Dat kan alleen als duidelijk is waaraan gewerkt moet worden. “Van tevoren doen we bij een bedrijf een werkvloerscan. Daarbij gaan we met twee of drie personen in gesprek, bijvoorbeeld met een Nederlandse collega, een leidinggevende en iemand van HR. We kijken waar de knelpunten zitten. Zo vinden Nederlandse collega’s het soms best lastig om anderstalige collega’s te hebben. Als die collega’s onderling hun eigen taal spreken, begrijpen ze dat niet. Het kan ook een gevoel van onveiligheid geven. Maar voor anderstaligen geeft het weer een gevoel van onveiligheid als ze geen Nederlands spreken. Dus het is ook voor de onderlinge samenhang van teams heel belangrijk dat je een gemeenschappelijke taal spreekt.” 

Ze gaan toch op Nederlandse les? 

Niet alleen voor de collega’s in het team is een gemeenschappelijke taal belangrijk. Van Blerkom vervolgt: “Voor leidinggevenden die een team aansturen kan het ook frustrerend zijn als je iets keer op keer moet uitleggen en iemand zegt ‘ja’, maar doet het niet. Daarom geven we ook workshops voor leidinggevenden om uit te leggen wat het bijvoorbeeld betekent als iemand taalniveau a1 heeft. Dan kan diegene zeggen waar hij of zij werkt en begrijpen wat iemand zegt als die heel langzaam spreekt. Maar dat weten leidinggevenden vaak niet. ‘Ze gaan toch op Nederlandse les’, hoor je dan. Dat verwachtingsmanagement hebben we van tevoren graag helder. Daarom besteden we veel tijd aan het voortraject. Heeft iedereen een juist beeld van waar we mee bezig zijn? En wat kan een organisatie doen om zo’n training beter te laten beklijven? Bijvoorbeeld door een leidinggevende te laten reflecteren of iemand het echt snapt. Of vragen of ze het echt hebben begrepen. En soms ook heel basic dingen. Zijn de instructies bijvoorbeeld wel in eenvoudige taal geschreven?” 

Het is ook voor de onderlinge samenhang van teams heel belangrijk dat je een gemeenschappelijke taal spreekt.

Een taaltraining tot een succes maken, ligt dus ook niet alleen bij de leidinggevende. “Onze visie is dat je niet alleen een training moet geven, maar ook moet kijken naar de omgeving eromheen. Dan heeft zo’n training veel meer zin”, betoogt Van Blerkom. “Er zijn zaken die je van tevoren moet bedenken. Hoeveel tijd krijgen medewerkers bijvoorbeeld voor een training? Is dat onder werktijd of erna? Als je om vier uur ’s ochtends begint met treinen schoonmaken en je moet om drie uur ‘s middags nog een training volgen, dan is dat best pittig. We willen bewustwording binnen organisaties creëren over dit soort zaken. Wat ben je als werkgever bereid om aan het trainen van je werknemers te doen? En wat verwacht je vervolgens van hen?”  

Culturele rugzak 

Alleen het aanleren van de taal is nog niet de oplossing om alle knelpunten tussen Nederlandse werknemers en anderstalige werknemers te overbruggen. “De taaltraining is een interventie, maar geen oplossing voor een probleem”, aldus Van Blerkom. Een andere grote factor is cultuur. Van Blerkom legt uit: “Mensen uit Oekraïne of Syrië hebben bijvoorbeeld een heel andere aanpak dan Nederlanders. Zij zijn veel hiërarchischer ingesteld. Een chef vertelt ze wat ze moeten doen en dat dat doen ze. Maar ze doen ook alleen dat. Terwijl we in Nederland graag ‘de handen uit de mouwen steken’. Dat je, als je een tafel ziet die niet helemaal schoon is, er een doekje overheen haalt zonder dat iemand dat tegen je zegt. Daar sta je niet bij stil, maar dat doet niet iedereen. Niet omdat ze lui zijn, maar omdat ze dat niet gewend zijn. Dat nemen we daarom ook mee in onze trainingen. Ik zeg altijd dat iedereen zijn eigen culturele rugzakje heeft. Die neem je mee en dat is juist iets positiefs, als je dat goed inzet.” 

Drie keer nee is ja 

Zo sprak Van Blerkom eens met een werkneemster uit Eritrea. “Zij vertelde mij hoe ongastvrij ze Nederlanders vond. ‘Ik krijg nooit eens koffie.’ Dat begreep ik niet. We vragen niet als eerste hoe het gaat, maar of je koffie wilt. Toen zei ze ‘ja, maar in mijn cultuur zeg je eerst drie keer nee. Je gaat niet al de eerste keer ja zeggen.’ Maar als je één keer nee zegt in Nederland, dan krijg je niets. Dan wil je het schijnbaar niet. Dit laat goed zien wat er in iemands ‘zijn’ zit vanuit cultuur. En hoe snel miscommunicatie ontstaat. Dat kan zich bijvoorbeeld ook uiten dat mensen niet snel nee zeggen als een leidinggevende iets vraagt. Dan zeggen ze ja en hopen ze maar dat het lukt. Zij moeten dan leren om te vragen wat er precies wordt bedoeld. Maar dat vinden ze heel moeilijk, want dat past niet bij hoe ze zijn opgevoed. En dat hoeft niet eens ver weg te zijn. In Spanje zal iemand niet zelf snel een beslissing nemen. Terwijl Nederlanders gewoon beslissen en niet drie keer naar de leidinggevende gaan.” 

Een manier om verder te komen 

Het leren van de taal is dus de basis: “Een manier om verder te komen.” Vanuit daar kunnen de medewerkers in een team meer inzicht krijgen in elkaar. En dat werkt ook door buiten de werkvloer. Van Blerkom sluit af: “Mensen worden zichtbaarder en mondiger. En dat geeft ook meer power. Dat is belangrijk, want hun kinderen gaan ook hier naar school. Die groeien hier op, ze spreken Nederlands en komen thuis met Nederlandse vriendjes. Zo’n taaltraining kan zo heel veel impact op iemands leven hebben. Dat gaat veel verder dan alleen schoonmaken.”