Wat is er aan de hand?
Een werknemer meldt zich ziek. De arbodienst wordt direct ingeschakeld en al de volgende dag vindt een consult bij de bedrijfsarts plaats. De bedrijfsarts beoordeelt de belastbaarheid en concludeert dat de werknemer op dat moment niet in staat is om te re-integreren. Wel is hij in staat om een gesprek te voeren, mede omdat er sprake is van een arbeidsconflict. Ook adviseert de bedrijfsarts de werknemer om contact op te nemen met een behandelaar.
In week zes volgt, zoals verplicht, de probleemanalyse. De conclusie blijft ongewijzigd: geen re-integratiemogelijkheden. Ook zes weken later wordt dit standpunt herhaald. Voor de werkgever voelt dat onlogisch en frustrerend. De werknemer is jong, pas 24 jaar. 'Die beperkingen passen toch niet bij zo iemand?', klinkt het in een telefoongesprek. Bovendien speelde er vóór de ziekmelding al het nodige op de werkvloer. In de beleving van de werkgever had een behandeling gecombineerd kunnen worden met (gedeeltelijke) werkhervatting.
De vraag die uiteindelijk op tafel ligt: hoe kan dit zo? En belangrijker nog: wat moet ik hier als werkgever mee?
Dit is het moment waarop veel werkgevers onbedoeld gaan medicaliseren. Er wordt gezocht naar verklaringen, oorzaken en logica. Leeftijd wordt erbij gehaald. Gezond verstand. Vergelijkingen met andere werknemers. Maar juist daar zit het risico. Als werkgever mag en kun je niet beoordelen of iemand 'ziek genoeg' is. Dat oordeel ligt exclusief bij de bedrijfsarts. En dat is niet voor niets.
Psychische klachten laten zich niet meten aan leeftijd, functietitel of uiterlijk. Dat iemand jong is, betekent niet dat klachten minder ernstig zijn. De bedrijfsarts weegt medische informatie, belastbaarheid en herstelmogelijkheden. Niet wat wenselijk is voor de planning of de bedrijfsvoering, hoe begrijpelijk die wens ook is.
De reflex om een pittige brief te willen sturen is menselijk. Ziekteverzuim kost geld, energie en rust in het team. Maar de vraag is: wat levert het op? In de praktijk zien we dat verzet tegen het medisch oordeel zelden leidt tot sneller herstel. Vaak zorgt het juist voor vertraging, spanning en verharding van standpunten.
De effectievere keuze is investeren. Investeren in het proces, niet in het gelijk. Dat betekent: het oordeel van de bedrijfsarts respecteren, ook als het schuurt. Het gesprek aangaan met de werknemer binnen de grenzen die er zijn. Duidelijkheid bieden over verwachtingen, zonder druk op herstel. En focus houden op wat wél kan: contact houden, het conflict zorgvuldig aanpakken en voorbereiden op een toekomstig re-integratiemoment.
Goed verzuimmanagement vraagt niet om strijd, maar om regie. Juist daar onderscheiden werkgevers zich die duurzaam met verzuim omgaan. ”
Goed verzuimmanagement vraagt niet om strijd, maar om regie. Regie betekent weten waar jouw rol stopt en waar die van de professional begint. Juist daar onderscheiden werkgevers zich die duurzaam met verzuim omgaan.
De echte vraag is dus niet: 'Heeft de bedrijfsarts wel gelijk?'
Maar: 'Wat kan ik nu doen om dit proces beheersbaar, menselijk en effectief te laten verlopen?'
Dat is geen zwakte. Dat is professioneel werkgeverschap.
