Tijdig handelen is essentieel
Goede re-integratie vraagt om actieve betrokkenheid van zowel werkgever als werknemer. Als de werknemer afspraken niet nakomt, bereikbaarheid mist of weigert passend werk te verrichten, vertraagt het hersteltraject. Door vroegtijdig te sturen, bescherm je niet alleen het belang van je organisatie, maar ook dat van de werknemer. Een heldere en consequente aanpak voorkomt escalatie en geeft je juridische positie kracht.
Start met een duidelijke waarschuwing
Een schriftelijke waarschuwing is vaak de eerste effectieve stap. Het documenteert wat er misgaat en welke verplichtingen gelden. Benoem feitelijk welk gedrag niet voldoet en wat je van de werknemer verwacht. Leg uit wat de mogelijke gevolgen zijn wanneer verbetering uitblijft.
Het doel is niet om te straffen, maar om helderheid te bieden. Je creëert hiermee een stevig fundament voor vervolgstappen én laat zien dat je zorgvuldig handelt. Verstuur de schriftelijke waarschuwing altijd aangetekend, per e-mail en bijvoorbeeld whatsapp. De werkgever moet aantonen dat werknemer het schrijven heeft bereikt.
Loon opschorten: een krachtig signaal bij het niet naleven van controlevoorschriften
Wanneer een werknemer zich niet houdt aan controlevoorschriften — bijvoorbeeld door onbereikbaar te zijn of afspraken bij de bedrijfsarts te missen — kan loonopschorting worden ingezet. Deze maatregel raakt direct de verantwoordelijkheid van de werknemer om mee te werken aan herstel.
Een opschorting betekent dat het loon tijdelijk wordt tegengehouden totdat de werknemer weer meewerkt. Zodra dat gebeurt, wordt het achterstallige loon alsnog betaald. Het is daarmee een effectieve prikkel zonder dat het meteen een definitieve sanctie wordt.
Loon stopzetten bij het niet naleven van re-integratieverplichtingen
Wanneer een werknemer structureel weigert om passende arbeid te verrichten, redelijke voorschriften niet opvolgt of het re-integratieproces actief belemmert, kan het loon volledig worden stopgezet. Dat is een ingrijpende stap die vraagt om zorgvuldige documentatie en duidelijke communicatie. De werknemer heeft dan over die periode geen recht meer op loon.
Deze maatregel biedt werkgevers een stevig middel wanneer het traject vastloopt, maar moet wel goed worden onderbouwd om juridische risico’s te voorkomen.
Als re-integratie definitief stagneert
In uitzonderlijke situaties blijkt een werknemer ondanks herhaalde verzoeken, afspraken en sancties toch onbereikbaar of onwillig. Wanneer re-integratie daardoor structureel onmogelijk wordt, kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst het laatste redmiddel zijn. Rechters erkennen steeds vaker dat ernstig verwijtbaar handelen — zoals het volledig negeren van re-integratieverplichtingen — kan leiden tot beëindiging zonder transitievergoeding. Voor werkgevers biedt dat duidelijkheid, mits het dossier zorgvuldig is opgebouwd.
Praktische tips om problemen te voorkomen
Leg alle afspraken schriftelijk vast, ook telefoongesprekken en mondelinge toezeggingen.
Communiceer steeds helder, tijdig en zonder dreigende toon. Geef de werknemer steeds een redelijke termijn om alsnog mee te werken. Betrek de bedrijfsarts actief en vraag tijdig een deskundigenoordeel aan bij het UWV wanneer twijfel ontstaat. Houd de regie: consistent handelen voorkomt dat het traject ontspoort.
Een goed ingericht proces rondom sancties zorgt voor duidelijkheid, rust en vertrouwen. Door consequent, zorgvuldig en oplossingsgericht te handelen, bescherm je zowel je organisatie als het re-integratieproces. Werkgevers die de regels kennen en daadkrachtig optreden, voorkomen langdurige stagnatie en onnodige conflicten — en houden de regie in handen wanneer het er echt toe doet.
Angelo Wiegmans is raadgever voor werkgevers en specialist op het gebied van verzuim. Vanuit Bedrijf Plus helpt hij werkgevers bij problemen in verzuimdossiers, organisatievraagstukken, UWV bezwaarprocedures, WGA-herbeorodelingen en het maken van de afweging ERD WGA en Ziektewet.
