De schoonmaker trad op 27 september 2024 in dienst en had een arbeidsovereenkomst voor twintig uur per week. Het tijdelijke contract liep tot 26 september 2025. Op 27 augustus 2025 meldde de werknemer zich ziek. Op 2 september liet zijn werkgever per e-mail weten dat zijn contract niet zou worden voortgezet.

In die e-mail verwees de werkgever onder meer naar de autisme-indicatie van de werknemer. De schoonmaker vond dat hij daarmee werd gediscrimineerd en stapte naar de rechter. Hij vroeg onder meer om een billijke vergoeding van 24.824 euro bruto.

Verboden onderscheid

Een werkgever mag besluiten om een tijdelijk arbeidscontract na de afgesproken einddatum niet voort te zetten. Daarbij mag echter geen verboden onderscheid worden gemaakt vanwege een handicap of chronische ziekte. Volgens de kantonrechter deed de e-mail van de werkgever vermoeden dat de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten was ingegeven door een verboden onderscheid. Het schoonmaakbedrijf had vervolgens moeten aantonen dat daarvan geen sprake was.

Dat gebeurde niet. De werkgever diende geen verweerschrift in en verscheen niet op de zittingen. Ook op een laatste mogelijkheid om schriftelijk te reageren, kwam geen reactie. De kantonrechter concludeerde dat sprake was van discriminatie en dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld.

Billijke vergoeding van 5.000 euro

De schoonmaker kreeg niet de volledige vergoeding die hij had gevraagd. De kantonrechter stelde de billijke vergoeding vast op 5.000 euro. Daarbij woog onder meer mee dat het dienstverband een jaar had geduurd en dat de werknemer vanaf oktober 2025 een andere baan had. De rechter achtte het aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst zonder het ernstig verwijtbare handelen nog een jaar zou zijn voortgezet. Ook de aard van de discriminatie woog mee bij het bepalen van de vergoeding.

Naast de billijke vergoeding moet het schoonmaakbedrijf een transitievergoeding, een aanzegvergoeding en een vergoeding voor niet-opgenomen vakantie-uren betalen. Daar komen onder meer een wettelijke verhoging, wettelijke rente en proceskosten bij.

Claim over extra uren afgewezen

De schoonmaker stelde ook dat hij structureel meer werkte dan de twintig uur per week die in zijn contract stonden. Volgens hem werkte hij gemiddeld ongeveer 38 uur per week.

De kantonrechter stelde vast dat uit de loonstroken bleek dat de werknemer regelmatig meer dan twintig uur per week had gewerkt. Die extra uren waren echter grotendeels uitbetaald. De werknemer maakte onvoldoende duidelijk welke gewerkte uren nog niet waren betaald. Zijn loonvordering op dit punt werd daarom afgewezen.

De uitspraak laat zien dat het aflopen van een tijdelijk contract een werkgever niet ontslaat van de regels rond gelijke behandeling. Een werkgever hoeft een tijdelijk contract niet voort te zetten, maar mag bij die beslissing geen verboden onderscheid maken vanwege een handicap of chronische ziekte.