De werknemer was sinds mei 2025 in dienst bij het bedrijf en reed voor zijn werk in een bedrijfsbus. Zijn werkgever had hem al twee keer officieel gewaarschuwd vanwege snelheidsovertredingen, op 4 februari en 26 juni 2026. Tijdens het tweede gesprek werd hem nadrukkelijk duidelijk gemaakt dat nieuwe overtredingen tot beëindiging van zijn dienstverband konden leiden.
Toch ging het vrijwel direct opnieuw mis. Op 26, 29 en 30 juni reed de werknemer in totaal vijf keer fors te hard. Vier keer overschreed hij de maximumsnelheid met ongeveer 30 kilometer per uur en één keer zelfs met ongeveer 50 kilometer per uur. Ook gebruikte hij de bedrijfsbus zonder toestemming voor privédoeleinden.
Gps-gegevens als bewijs
De werkgever ontdekte de overtredingen via het gps- en ritregistratiesysteem van de bedrijfsbus. De werknemer betwistte de betrouwbaarheid van die gegevens. Volgens hem had de werkgever onvoldoende aangetoond dat hij daadwerkelijk zo hard had gereden.
De rechter ging daar niet in mee. De werkgever had uitgelegd hoe het registratiesysteem werkte en aangetoond dat de vastgelegde ritgegevens niet achteraf konden worden gewijzigd. Bovendien stond zowel in de arbeidsovereenkomst als in het personeelshandboek dat de bedrijfsbus via gps en een track-and-tracesysteem kon worden gecontroleerd.
De werknemer wist dus dat zijn rijgedrag werd geregistreerd. Ook was hij eerder op basis van die gegevens aangesproken.
Ontslag ondanks persoonlijke problemen
Op 9 juli 2026 ontsloeg de werkgever de werknemer op staande voet. De werknemer stapte naar de rechter om het ontslag aan te vechten. Hij voerde onder meer aan dat de werkgever te lang had gewacht met het ontslag en onvoldoende rekening had gehouden met zijn persoonlijke omstandigheden.
De werknemer kampte met psychische en financiële problemen. Door het verlies van zijn inkomen dreigde hij bovendien uit zijn woning te worden gezet.
De kantonrechter erkent dat de gevolgen van het ontslag ingrijpend zijn, maar vindt de overtredingen te ernstig. Daarbij weegt zwaar dat de werknemer na twee officiële waarschuwingen opnieuw fors te hard reed. De werkgever had bovendien voldoende voortvarend gehandeld door de meldingen te onderzoeken, juridisch advies in te winnen en te proberen met de werknemer in gesprek te gaan.
Werknemer moet schadevergoeding betalen
Het ontslag op staande voet blijft daarom in stand. De werknemer krijgt geen transitievergoeding, omdat de rechter zijn gedrag als ernstig verwijtbaar beoordeelt.
De werkgever had daarnaast een schadevergoeding van € 14.496,39 geëist, gelijk aan het loon over de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst. De rechter vindt dat de werknemer in beginsel aansprakelijk is, maar houdt rekening met zijn financiële en persoonlijke omstandigheden. De vergoeding wordt daarom gematigd tot € 3.078 bruto, gelijk aan één maandsalaris.
Ook werkgever krijgt niet op alle punten gelijk
Op twee onderdelen krijgt de werknemer wel gelijk. De werkgever had € 200 aan eigen risico na schade aan de bedrijfsbus ingehouden op zijn salaris, zonder dat daarvoor een geldige schriftelijke afspraak bestond. Dat bedrag moet worden terugbetaald.
Daarnaast verklaart de rechter het concurrentie- en relatiebeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst nietig. De werkgever had onvoldoende schriftelijk gemotiveerd waarom deze bedingen noodzakelijk waren vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.
De uitspraak onderstreept het belang van duidelijke afspraken over het gebruik van bedrijfsvoertuigen, een zorgvuldige registratie van overtredingen en het schriftelijk vastleggen van waarschuwingen. Tegelijkertijd blijkt dat werkgevers ook bij een terecht ontslag niet automatisch gelijk krijgen bij alle financiële claims.
