Een ziekgemelde werknemer die op sociale media feestend te zien is, kan bij een werkgever de nodige vragen oproepen. Zeker wanneer de afwezigheid gevolgen heeft voor de personeelsplanning. Toch is een bezoek aan een feestje tijdens ziekte niet automatisch een reden voor ontslag. Dat blijkt uit een uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant van 1 mei 2024.

Vier waarschuwingen en ontslag

De zaak draait om een werkneemster van Stakelogic, een bedrijf dat online casinospellen aanbiedt. Zij was sinds juli 2023 arbeidsongeschikt als gevolg van een verkeersongeval en werkte op advies van de bedrijfsarts aan haar re-integratie.

In de maanden daarna kreeg zij verschillende officiële waarschuwingen. De eerste wegens ongeoorloofde afwezigheid, de tweede omdat zij niet de voorgeschreven bedrijfskleding droeg en de derde omdat zij niet op een afspraak bij de bedrijfsarts verscheen.

Op 9 december 2023 meldde de werkneemster zich opnieuw ziek. Die avond plaatste zij een filmpje op Snapchat waarop zij volgens haar werkgever drinkend en feestend te zien was. Stakelogic vond dit onacceptabel. De werkneemster kreeg een vierde waarschuwing en werd op 11 december op staande voet ontslagen.

Het bedrijf hanteerde een zogenoemd 'oei-foei-doei-beleid', waarbij opeenvolgende waarschuwingen uiteindelijk tot ontslag konden leiden.

Rechter: werkgever had eerst gesprek moeten voeren

De werkneemster vocht het ontslag aan. Zij stelde dat zij vanwege haar gezondheid niet kon werken en slechts kort met vriendinnen in een café was geweest. Volgens haar was het aan de bedrijfsarts, en niet aan de werkgever, om te beoordelen welke activiteiten verenigbaar waren met haar medische situatie.

De kantonrechter gaf haar gelijk. Hoewel de rechter de verontwaardiging van de werkgever over de Snapchatbeelden begrijpelijk vond, was ontslag op staande voet een te zware maatregel.

Daarbij woog mee dat de werkgever de werkneemster niet de gelegenheid had gegeven om haar gedrag toe te lichten. Ook vonden de gebeurtenissen plaats in haar vrije tijd en speelden medische omstandigheden een rol. Bovendien hadden de eerdere waarschuwingen betrekking op verschillende incidenten en niet op herhaaldelijk hetzelfde gedrag.

Volgens de rechter hadden de incidenten, afzonderlijk noch gezamenlijk, voldoende gewicht om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Een lichtere sanctie had meer voor de hand gelegen.

Wat betekent dit voor schoonmaakwerkgevers?

Ook schoonmaakbedrijven kunnen te maken krijgen met medewerkers die zich ziekmelden, terwijl zij kort daarvoor of tijdens hun ziekte deelnemen aan een feest of andere privéactiviteit. Zeker bij krappe roosters en vervangingsproblemen kan dat tot frustratie leiden.

De uitspraak laat zien dat werkgevers voorzichtig moeten zijn met conclusies over de arbeidsongeschiktheid van een medewerker. Dat iemand tijdens ziekte een sociale activiteit onderneemt, betekent niet automatisch dat diegene ook in staat is om te werken. De aard van de klachten en de belasting van het werk kunnen daarbij een rol spelen.

Wanneer een werkgever twijfelt aan een ziekmelding of vermoedt dat bepaalde activiteiten het herstel belemmeren, kan de bedrijfsarts worden ingeschakeld. Een werkgever mag niet zelf medische conclusies trekken uit foto's of filmpjes op sociale media.

Ook eerdere waarschuwingen bieden niet automatisch voldoende grond voor ontslag. In deze zaak speelden de aard van de incidenten, de medische omstandigheden van de werkneemster en het feit dat zij geen gelegenheid had gekregen om haar gedrag toe te lichten een belangrijke rol.

Ontslag teruggedraaid

De kantonrechter vernietigde het ontslag op staande voet. De werkgever moest het loon tijdens ziekte, vastgesteld op 70% van het verschuldigde salaris, vanaf de ontslagdatum doorbetalen. Ook moest de werkneemster, voor zover haar re-integratie dat toeliet, weer tot haar werkzaamheden worden toegelaten.

Dat de werkneemster tijdens haar ziekte een feestje bezocht, was volgens de rechter onvoldoende reden voor ontslag op staande voet. Ook de eerdere waarschuwingen maakten dat niet anders.

Bron: Rechtbank Oost-Brabant