De zaak draaide om een werknemer die als doktersassistente via een detacheringsbureau aan de slag zou gaan. In haar schriftelijke arbeidsovereenkomst stond 5 januari 2026 als startdatum. Toch werkte zij al op 15 en 17 december 2025 bij een opdrachtgever. De overeenkomst werd pas op 25 december ondertekend.
Toen de werkgever op 4 februari liet weten dat de arbeidsovereenkomst werd beëindigd en daarbij een beroep deed op de proeftijd, stapte de werknemer naar de rechter.
Arbeidsovereenkomst begon al in december
Volgens de Rechtbank Noord-Holland was de arbeidsovereenkomst al op 15 december 2025 begonnen. De werkgever had eerder een aanbod gedaan, de werknemer had dat geaccepteerd en vervolgens daadwerkelijk arbeid tegen loon verricht.
Dat de schriftelijke overeenkomst toen nog niet was ondertekend, maakte volgens de rechter niet uit. Een arbeidsovereenkomst hoeft namelijk niet schriftelijk te worden gesloten. Uit de gemaakte afspraken en de feitelijke uitvoering daarvan kan eveneens blijken dat sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Het argument van de werkgever dat het om twee losse ‘proefdagen’ ging, hield geen stand. De werknemer verrichtte daadwerkelijk werkzaamheden tegen loon en er waren geen afspraken waaruit bleek dat deze dagen buiten de arbeidsovereenkomst vielen.
Proeftijd start bij daadwerkelijke indiensttreding
De rechter plaatste bovendien vraagtekens bij de geldigheid van het proeftijdbeding. Een proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen. Op het moment dat de werknemer op 15 december begon met werken, was dat nog niet gebeurd.
Maar ook als het proeftijdbeding wel geldig zou zijn geweest, kon de werkgever zich er op 4 februari niet meer op beroepen. De proeftijd begint zodra de werknemer daadwerkelijk in dienst treedt. In deze zaak zou een proeftijd van één maand daarom op 15 december 2025 zijn ingegaan en op 15 januari 2026 zijn geëindigd.
De werkgever kon die periode niet verschuiven door in de later verstrekte schriftelijke arbeidsovereenkomst 5 januari als formele startdatum op te nemen.
Werkgever moet vergoedingen betalen
De werkgever moet onder meer € 4.763,05 bruto betalen wegens onregelmatige opzegging. Daarnaast krijgt de werknemer een transitievergoeding van € 208,09 bruto en een billijke vergoeding van € 2.565 bruto. Ook moet de werkgever achterstallig loon en een vergoeding voor niet-genoten vakantie-uren betalen.
Ook relevant voor schoonmaakwerkgevers
De uitspraak is ook relevant voor schoonmaakwerkgevers die nieuwe medewerkers vóór de officiële startdatum daadwerkelijk laten werken, bijvoorbeeld tijdens het inwerken of op een locatie. Als daarbij sprake is van arbeid tegen loon, kan de arbeidsovereenkomst juridisch al zijn begonnen.
Werkgevers doen er daarom goed aan de arbeidsovereenkomst en een eventuele proeftijd schriftelijk vast te leggen vóórdat een nieuwe medewerker daadwerkelijk aan het werk gaat.
Bron: PWnet.nl / Rechtbank Noord-Holland, 9 juli 2026, ECLI:NL:RBNHO:2026:8924
