In de zaak ging het om een werknemer die sinds 2013 in dienst was bij Stichting Bevolkingsonderzoek Nederland. Vanaf september 2023 werkte hij op een nieuwgevormde afdeling onder een nieuwe leidinggevende. In augustus 2024 ontstond discussie over zijn functioneren. Een deel van zijn extra taken werd weggehaald en later volgden verbetertrajecten.
De werknemer kon zich niet vinden in de kritiek. De verhouding met zijn leidinggevende verslechterde uiteindelijk zo sterk dat mediation werd ingezet. Ook die bracht geen oplossing. De werkgever vroeg daarop de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie daarvan.
Verbetertraject onvoldoende
De kantonrechter ging niet mee in het beroep op disfunctioneren. Daarbij laat de rechter zelfs in het midden of de werkgever zich redelijkerwijs op het standpunt kon stellen dat de werknemer onvoldoende functioneerde.
Het probleem zat in de manier waarop de werknemer de kans had gekregen zijn functioneren te verbeteren. Het verbeterplan was volgens de kantonrechter niet gebaseerd op objectieve criteria die voldoende aansloten bij de functieomschrijving. Ook waren de verbetertermijnen te kort. Het eerste traject duurde twee maanden en het tweede, dat niet werd afgemaakt, drie maanden.
Daarnaast was niet gebleken dat de werkgever scholing of onafhankelijke begeleiding had aangeboden. De werkgever stelde wel coaching te hebben aangeboden, maar de werknemer betwistte dit en uit de correspondentie bleek zo'n aanbod niet. Daarom was geen sprake van een voldragen ontslaggrond wegens disfunctioneren.
Arbeidsverhouding wél ernstig verstoord
Anders lag dat bij de arbeidsverhouding. De kantonrechter stelde vast dat de verhouding tussen de werknemer en zijn leidinggevende volledig en duurzaam was verstoord. Herstel van die relatie lag niet meer voor de hand. Daarmee was er volgens de rechter wél een redelijke grond voor ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.
Maar dat bleek nog niet voldoende om daadwerkelijk tot ontslag te komen.
Werkgever deed geen herplaatsingsonderzoek
De werkgever had namelijk bewust geen onderzoek gedaan naar herplaatsing binnen de organisatie. Volgens de organisatie hoefde dat gezien de houding van de werknemer tijdens het verbetertraject en de mediation niet van haar te worden verlangd.
De kantonrechter oordeelde anders. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als er een redelijke ontslaggrond is én herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De werkgever moet dus kunnen onderbouwen waarom een andere plek binnen de organisatie geen reële mogelijkheid is.
In deze zaak woog onder meer mee dat Bevolkingsonderzoek ongeveer 1.000 arbeidsplaatsen heeft. Ook had de werknemer jarenlang goed gefunctioneerd en speelde de verstoring volgens de rechter met name in de relatie met zijn huidige leidinggevende. Bovendien was herplaatsing eerder in het traject juist als mogelijkheid besproken.
De werkgever had niet concreet onderzocht welke andere functies beschikbaar waren en of de werknemer daarvoor geschikt zou kunnen zijn. De stelling dat hij vanwege zijn achtergrond en werkervaring ongeschikt zou zijn voor alle andere functies binnen de organisatie, was onvoldoende onderbouwd.
Relevant voor grotere schoonmaakbedrijven
Voor schoonmaakbedrijven is vooral het oordeel over herplaatsing relevant. In deze zaak woog de rechter mee dat het conflict beperkt was gebleven tot de werknemer en één leidinggevende. De werkgever had onvoldoende onderbouwd dat de arbeidsrelatie met de gehele organisatie ernstig en duurzaam was verstoord.
Dat kan ook voor grotere schoonmaakorganisaties een belangrijk aandachtspunt zijn. Wanneer een arbeidsconflict vooral speelt tussen een schoonmaker en een direct leidinggevende, kan niet zonder nader onderzoek worden aangenomen dat de werknemer ook elders binnen de organisatie niet kan functioneren. Bij een organisatie met meerdere teams, locaties en leidinggevenden kan daarom onderzocht moeten worden of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is.
Dat betekent niet dat een werkgever een werknemer altijd daadwerkelijk moet herplaatsen. De wettelijke toets is of herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In deze zaak benadrukt de kantonrechter dat het herplaatsingsvereiste een zorgplicht van de werkgever is. De werkgever moet daarom voldoende kunnen onderbouwen waarom herplaatsing niet mogelijk is of niet voor de hand ligt.
Ontslag afgewezen
Omdat Bevolkingsonderzoek niet aannemelijk had gemaakt dat herplaatsing in een andere functie binnen een redelijke termijn onmogelijk was of niet in de rede lag, wees de kantonrechter het verzoek tot ontbinding af. De werknemer bleef dus in dienst. De werkgever werd daarnaast veroordeeld tot betaling van € 1.009 aan proceskosten.
De uitspraak werd op 17 juni 2026 gedaan door de Rechtbank Midden-Nederland.
Bron: PWnet - Rechtbank Midden-Nederland, 17 juni 2026, ECLI:NL:RBMNE:2026:3730.
